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Sauf exceptions, le document fixant les objectifs nécessaires à déterminer la rémunération variable d’un salarié doit être rédigé en français. À défaut, il ne lui est pas opposable. Ce principe vient d’être rappelé par la Cour de cassation dans une affaire où le salarié avait reçu son plan de commissionnement en anglais, qui était la langue de travail utilisée dans l’entreprise.

Une société française appartenant à une multinationale américaine adresse à un salarié des objectifs rédigés en anglais

Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que responsable des ventes dans une société française dont la société mère est située aux Etats-Unis, avait saisi les juges notamment pour contester une « reprise sur commissions » opérée par son employeur sur son dernier bulletin de paie. Il mettait en avant le fait que le plan de commissionnement qu’il avait reçu avait été rédigé en anglais et ne lui était donc pas opposable. Ainsi, l’employeur ne pouvant revendiquer l’application du plan de commissionnement au salarié, il ne pouvait pas effectuer de reprise sur commissions.

Le salarié n’a cependant pas obtenu gain de cause devant la cour d’appel, qui a estimé que ce plan s’imposait à lui car la langue de travail au sein de l’entreprise était l’anglais. La plupart des échanges de mails produits entre les parties ainsi que les documents de travail établis par le salarié en attestaient.

Le salarié a alors saisi la Cour de cassation.

Le plan de commissionnement rédigé en anglais était inopposable au salarié de la société française

La Cour de cassation donne raison au salarié et censure la décision des juges d’appel.

Elle rappelle que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit en principe être rédigé en français. Cette règle n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers (c. trav. art. L. 1321-6).

Elle relève que le document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié, c’est-à-dire le plan de commissionnement, n’avait pas été rédigé en français et qu’il n’avait pas été reçu de l’étranger.

Elle en déduit que la cour d’appel ne pouvait pas débouter le salarié de sa demande en remboursement de la reprise sur commissions effectuée par l’employeur.

Ainsi, peu important que la langue de travail utilisée dans l’entreprise était l’anglais, dès lors que le plan de commissionnement n’avait pas été reçu de l’étranger, il devait être adressé au salarié en langue française.

La Cour de cassation confirme ici sa jurisprudence.

Elle avait déjà estimé que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable du salarié doivent être rédigés en français, peu important que l’activité de l’entreprise ait un caractère international (cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-13736 D). Des objectifs fixés dans une langue étrangère sont admis si une traduction française des documents est, par ailleurs, accessible au salarié (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20426, BC V n° 147), ou bien si le salarié est lui-même étranger (cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-13826, BC V n° 128).

Cass. soc. 7 juin 2023, n° 21-20322 D (2e moyen)